7 приемов для мотивации сотрудников. Сотрудники покидают

7 приемов для мотивации сотрудников.

Сотрудники покидают вашу компанию, не выдержав напряженной работы над одним из проектов? А может быть, их просто не устраивают условия работы? Предоставляем вашему вниманию советы экспертов.
Каждый руководитель знает, что мотивация сотрудников — это ключ к производительности их труда и работы компании в целом, а также создании отличной корпоративной культуры. Как мотивировать сотрудников? В поисках вдохновения о мотивации персонала мы обратились к советам лучших статей, опубликованных в журнале Inc. и на портале Inc.com.

1. Подайте хороший пример

Помните, что любой пример заразителен. Кевин Планк, основатель компании Under Armour по производству верхней одежды, расположенной в Балтиморе, утверждает, что общение — это ключевой момент в привлечении ключевых членов команды к принятию важных решений. «Я выслушивал мнения сотрудников, и некоторые из их идей, честно говоря, никогда не пришли бы мне в голову самому. Но что еще более важно, члены моей команды знали, что участвуют в принятии решений наравне со мной, и что я учитываю их мнение», — рассказал он корреспонденту Inc.com. — «Так я давал сотрудникам необходимую мотивацию, и они чувствовали свою ценность и значимость». Планк также рекомендует нанимать сотрудников, обладающих ярко выраженными лидерскими качествами. Он называет таких лидеров «моторчиками» и стремится сделать так, чтобы их в его коллективе было как можно больше. Читать дальше.

2. Сосредоточьтесь на том, чтобы сделать сотрудников счастливее, а не мотивированнее

Компания Zappos всегда славилась дружелюбным отношением к своим сотрудникам. Но если не принимать во внимание все предоставляемые им бонусы и привилегии, что же на самом деле мотивирует сотрудников? Когда корреспондент журнала Inc. Макс Чафкин беседовал с генеральным директором Zappos Тони Хсие, он с удивлением узнал, что руководство компании действительно заинтересовано в том, чтобы ее сотрудники и клиенты чувствовали себя как можно лучше. Фактически, Хсие считал, что весь его бизнес держится исключительно на счастье. Чафкин пишет: «Подход к организации работы, принятый в Zappos, существенно отличается от общепринятых. Первым делом, размер заработной платы зачастую оказывается ниже среднерыночной. Так, каждый работник с почасовой оплатой зарабатывает всего 23 тыс. долларов в год. Несмотря на то, что компания оплачивает 100% медицинских услуг, которыми пользуются сотрудники, последние не обделены и другими привилегиями — к примеру, возможностью приводить на работу детей, компенсировать затраты на их обучение и накапливать пенсионные отчисления. Руководство Zappos не предоставляет своим сотрудникам бесплатные обеды, однако все они как один посещают местную столовую. Вместо того, чтобы покупать верность своих подчиненных, Хсие удалось создать корпоративную культуру, отличную от других. Читать дальше.

3. Убедитесь в том, что сотрудники разделяют общий успех

Продуктивность и результативность труда, тесно связанные с мотивацией, напрямую влияют на вовлеченность сотрудника в рабочий процесс. Именно поэтому долевое участие является столь мощным инструментом привлечения и удержания кадров — в особенности, если компания успешно функционирует в течение длительного времени. Сью Холлоуэй, специалист по расчету заработной платы HR-компании WorldatWork, которая специализируется на привилегиях, предоставляемых сотрудникам, рассказала корреспонденту Inc.com, что целью плана долевого участия является «приобщить персонал к успеху всей организации». Внедрив подобную программу, генеральный директор Холлоуэй отметила: «Мы все нацелены на успех и заинтересованы в том, чтобы прибыль была максимальной». Читать дальше.

4. Создайте корпоративную культуру, основанную на свободе и содействии

В своей книге «Драйв. Что на самом деле нас мотивирует» Даниэл Пинк рассказывает, что биржевой крах на Уолл-стрит является поразительным примером мотивационной практики, основанной исключительно на финансовом стимулировании. Вместо этого он предлагает создать условия, которые позволят сотрудникам находить удовольствие в работе как таковой. Это означает предоставить им свободу выбора, что и с кем делать, что, в свою очередь, стимулирует их стремление к совершенству. Читать дальше.

5. Внимательно относитесь к жалобам

Когда компания Dell открыла он-лайн клуб анонимных критиков, которые в пух и прах разнесли работу крупнейшей компании по производству компьютеров, Джефф Джарвис в своей книге «Что сделал бы Google?» отметил, что Dell решила таким образом сразу несколько проблем. «Из худшей в своей отрасли организации Dell превратилась в передовую компанию, контролирующую рынок», — пишет Джарвис. Как применить тот же принцип к работе с сотрудниками? Существует несколько причин, по которым сотрудники могут не критиковать своих руководителей и культуру компании. Одни опасаются увольнения, другие боятся показаться неблагодарными. Тем не менее, следует помнить, что если не давать эмоциям выход, в конечном итоге будет только хуже. Читать дальше.

6. Организуйте благотворительную работу

В самый разгар кризиса рекламное агентство Door Number 3, расположенное в Остине, осознало, что бизнес идет на спад. Поэтому сотрудникам, каждый из которых обладал богатой фантазией, было абсолютно нечем заняться. Президент компании М.П. Мюллер счел, что компания не должна простаивать, а затем предложил поработать с некоммерческими клиентами, создавая для них рабочие портфолио и упорядочивая информацию о работе организаций за прошедшие годы. Этот метод используется до сих пор, если в работе над проектами случается простой. Мюллер утверждает, что так Door Number 3 не только поощряет благотворительность, в которой участвуют сотрудники, но и помогают им проявить свой творческий потенциал. «Работая с благотворительными клиентами, вы получаете гораздо больше свободы», — говорит она. Читать дальше.

7. Организуйте внутренний стартап

Каждое утро 180 сотрудников Total Attorneys, компании, которая занимается разработкой программного обеспечения и предоставлением IT-услуг, расположенной в Чикаго, собираются в небольшие группы. Они обсуждают общие дела, задорно смеются и поддразнивают друг друга. На 15 минут офис словно превращается в школьную столовую, однако генеральный директор компании Эд Сканлан утверждает: «В такие можно увидеть то, что называется управляемым хаосом». Подобная практика родилась по аналогии с гибкой методологией разработки программного обеспечения, нацеленного на ускорение процесса работы за счет совместного выполнения задач. Иными словами, крупная и успешная компания стала больше похожа на стартап.

Читайте также:

1 комментарий

  1. – постоянная обратная связь и возможность оперативной оценки и корректировки деятельности сотрудников, подразделений, компании. Управление по целям является эффективным инструментом менеджмента, методом повышения мотивации работников. Однако для его разработки и внедрения требуются время, детальная проработка всех элементов, заинтересованность руководства и сотрудников.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *